距離上次公開發表招聘類文章已兩年有余。一是太忙沒有時間認真梳理；二是總覺得沒有什么干貨分享給大家。

最近一直在思考一個問題：招聘作為“選育用留”的源頭怎樣才能更高效的支持公司運營發展，同時撬動整個組織的變革來適應不斷變化的外部市場。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”招聘作為組織健康發展并保持活力的調節工具，重要性不言而喻。

個人覺得優秀的招聘需要像COO運營公司一樣運營你的招聘。以下分享的內容大家可能都爛熟于心，所以這里我只講框架細節不做過多展開。我的目的就是通過公司運營的模型把這些內容串聯起來，希望引起大家一些額外的思考。

下面我會按照互聯網公司常規運營思路和大家分享一下怎樣運營我們的招聘。

我會從戰略制定、品牌加持、市場投放、運營轉化、服務維護、技術支持這六大點入手全面剖析如何運營招聘；

*戰略制定

正如公司每年會制定來年業務戰略規劃，那么招聘開展前也要有明確的戰略規劃：人員增長指導線定在什么范圍比較合理？招聘節奏如何確定？哪方面人員需要重點引進？哪方面人員需要優化升級等等諸如此類的問題。如果想讓自己的招聘戰略更清晰需要對公司的業務戰略進行正確的解讀，從而制定合理的用人策略，同時需要實時關注行業人才流動趨勢。

*品牌加持

品牌的作用是潤物細無聲的，品牌的作用在于加強彼此的信任感、拉近彼此的距離，縮短用戶決策的周期。我會從雇主品牌建設、品牌傳播、競品調研三方面展開。

1、雇主品牌建設首先要梳理公司的企業文化價值觀、公司發展史、公司核心產品、創始人故事、本公司在行業地位等。

2、品牌傳播首先定位清晰自己的企業人才觀，向候選人傳遞自己的用人觀；其次確定傳播渠道，確定傳播渠道的核心在于清晰我們需要什么樣的人才，這些人才在哪些渠道活躍；最后關注負面公關的打造，有人的地方就有江湖、有江湖的地方就會有恩怨。面對負面的評價紛至沓來的時候我們是否有高效快速的應急方案把品牌負面影響降到最低。

3、競品調研，正所謂“知己知彼、百戰不殆”了解用戶的同時更需要了解你的對手，成功經驗可以借鑒、失敗教訓可以吸取。所以要實時關注競品公司的發展動態，需要清楚競品公司的組織架構、薪資結構、核心人員背景信息等。其次需要加強了解競品公司的業務模式，此模式的運營效果如何？對于我們的業務模式有什么借鑒意義？最后需要了解競品公司的企業文化、擇人用人觀、核心人員來源渠道，了解這些是方便未來吸引競品公司候選人加盟時有更多共同語言、清楚的知道候選人的痛點及求職動機。

*市場投放

市場投放我簡單從內部和外部兩大渠道切入分析。

1、內部渠道投放是老生常談的這三種方式包括內部推薦、內部轉崗和內部競聘。內部渠道是很容易被大家忽視的一個渠道，眼前的往往是容易被遺忘的。但是我們有沒有想過自己有沒有花心思認真運營？是不是常常貼個海報上個視頻公示內推金額之后就坐等簡歷上門？

2、外部投放大致分為線上招聘網站，線下招聘會，各種類型的社交軟件，人脈推薦，付費廣告推廣。

*運營轉化

◆ 拉新運營：

隨著獲客成本越來越高，通過各種運營方式提高轉化率尤為重要。根據候選人主動咨詢還是被動獵取，我把運營方式分為電商和電銷兩種。 

1、電商運營就是通過各種運營手段讓候選人主動和我們產生鏈接，對我們產生好感主動投遞我們的職位。運營手段又可以分為“SEM/SEO”、內容運營、營銷策劃運營、網站運營、個人IP影響力?！癝EM/SEO”即在各大招聘網站付款廣告推廣或者研究各大招聘網站規則優化自己的職位發布；內容運營即通過不斷分發高質量貼近熱點的內容來吸引氣味相投的候選人關注；營銷策劃運營即組織大型的主題活動或者線下沙龍等吸引候選人關注參與；網站運營即搭建優化自己內部的招聘官網讓候選人通過官網來了解公司內部的真實工作場景；個人IP影響力即把招聘人員或者公司大牛人物打造成當紅個人IP，靠個人超強的影響力折服某些粉絲候選人。

2、電銷運營就是簡單的獲取陌生用戶名單通過電話等方式轉化成我們的意向用戶。我把獵頭、RPO、coldcall都歸結為電銷運營方式，因為三者的運營本質都是獲取陌生候選人的信息然后再進行電銷轉化。

◆ 轉化留存：

運營拉新后，用戶的轉化和留存顯得尤為重要。根據招聘流程，我把招聘轉化環節分為：簡歷篩選—電面—初試—復試—offer—入職辦理—入職1個月內。整個流程里的每一個環節都會對轉化有著極大的影響力，每一個環節的細微疏漏都會讓整個招聘工作功敗垂成。所以流程管理責任到人很重要，把流程環節中的所有關聯部門都納入管理范疇，大家休戚與共。

◆ 服務維護：

業務端重視服務會產生續費不重視服務會產生退費或者投訴，同時招聘端也要高度重視服務維護。好的服務直接會提高員工的入職體驗，有一批對公司高認知度的員工會讓公司內部環境更加適宜，這樣可以吸引更多新員工加入。所謂“筑巢引鳳”正是如此，要相信“你若盛開，清風徐來”。服務有兩個環節需要招聘特別注意：一個是offer后入職前，一個是入職一個月以內，這兩個環節是候選人容易流失的關鍵環節，正所謂“行百里者半九十”這兩個環節一定要高度重視，不然之前付出的一切辛勞都將付諸東流。

*技術支持

好的招聘一定也是好的產品經理和數據分析專家。善于運用、開發各種工具和系統來提高自己的招聘效率。產品經理就是需要主動思考如何提高工作效率，和技術人員一起開發高效的招聘系統和工具；數據分析專家很好理解，招聘過程會產生大量的數據，你要善于透過紛繁復雜的數據看到問題的本質從而調整招聘策略。

最后用一段話結束此次分享，孫子兵法有云：上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已。所以“不戰而屈人之兵”實乃上上策。招人只是招聘一個解決業務問題的工具，業務問題的解決招聘人員可以有很多種方式，未必非要短兵相接，短兵相接的方式往往是成本最高的方式。所以招聘同仁在招聘這條路上應當多伐謀。